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    员工迟到,单位罚款,这样的员工手册规定是合法的吗?

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    发布时间:2022-01-10 热度:

    为了约束员工的上班时间,相信在很多用人单位的《员工手册》中,一定规定了 “迟到或者早退XXX分钟,则视为旷工” 等条例。
    虽然为了入职必须签,但是这些规定是合理的吗?签了就一定要遵守吗?
     
    在案号“(2019)新01民终3981号”的案件中,用人单位的《员工手册》中规定 “迟到或早退3小时以上者视为一天旷工,一年内累计三天旷工者将给予书面严重警告处罚,情节严重者予以开除处理。”且根据这一规定,与累计旷工11天的孙某解除劳动关系...
    这一案件,主要争议在于用人单位与孙某解除劳动关系,是否符合法律规定。
    法院认为,《员工手册》这一规定,扩大了对劳动者违纪情节的认定,即使认定其构成旷工,也只能认定为30分钟或几个小时,而不能直接扩大认定旷工半天或旷工一天。这种扩大看待劳动者违纪情节的行为,明显扩大了劳动者的违纪结果,加重了劳动者的违纪责任。故应认定此规定不合理...
     
    员工迟到,单位罚款,这样的员工手册规定是合法的吗?
     
    哪些规定,即使签了也是无效的呢?
     
    NO.1:迟到一次,罚款100元。
    目前看到,罚款是约束员工最有效的管理方式,为此,很多企业也是动不动就喊着”罚款“的口号。那么,罚款到底能不能成为用人单位管理员工的“金刚钻”呢?
    答案是否定的。因为从理论上来讲,罚款属于行政处罚权,而用人单位非行政单位,因此不具有行政处罚权。
     
    NO.2:旷工3天,视为自动离职。
    在我国现行法律的规定中,根本不存在所谓的“自动离职”一说,相反劳动合同的解除模式是法定的:即用人单位单方解除、劳动者辞职和协商一致解除。
    无论何种原因致使劳动合同解除,都建议用人单位通过书面通知劳动者,比如向员工送达《返岗通知书》或《解除劳动合同通知书》,而不应该没有任何主动作为。
     
    NO.3:绩效考核处于末位的员工,单位可以直接解除劳动合同。
    首先需要明确,法律上并不存在“末位”一说,“末位”在法律上对应的是员工“不胜任工作”。
    因此按照法律规定,对于不胜任工作的员工,单位不能因此而直接与其解除劳动合同,应当按照规定操作,即:不胜任——调岗或培训——二次考核——仍不胜任——提前30天通知解除——支付补偿金。
     
    NO.4:工资中包含社保。
    缴纳社会保险是用人单位与劳动者的法定义务及法律责任,用人单位和个人不得私下就社会保险费进行约定。由用人单位支付现金,员工个人自行办理社保缴纳的做法与劳动关系的真实状态不符,违反了社会保险法律的规定。
    而且根据规定,如果劳动者自行申请不缴纳社会保险,事后以此为由要求经济补偿金的,法院仍会支持,所以建议用人单位要依法为建立劳动关系的劳动者缴纳社会保险。
     
    NO.5: 合同期未满辞职,须交5万违约金。
    现实中,很多用人单位经常用违约金来恐吓员工,然而根据《劳动合同法》规定,只有两种情况下用人单位可以与劳动者约定违约金:①员工在服务期内辞职需要承担违约金;②劳动者违反与用人单位签订的竞业限制。除上述两种情况外,单位与员工约定违约金的情况可能会被认定为无效。
    一般情况下劳动者辞职,只需提前三十日以书面形式通知用人单位(试用期内提前三日)通知用人单位,即可以解除劳动合同。
     
    NO.6: 因岗位特殊性,入职3年内不能结婚/怀孕。
    上述规定,实际上侵犯了女员工的婚姻自由/生育权,属于违反了《劳动合同法》第二十六条第二项规定:“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形,应当认定为无效。
     
    NO.7:试用期期间不享受年休假、病假、产假或婚假。
    误区,绝对的误区!
    试用期是包含在劳动合同的期限内的,因此试用期员工只要符合年休假(入职前已经连续工作12个月以上的)、病假(一般需提交符合规定的病假手续)、产假及婚假的休假条件,则可以正常享受相关假期。
     


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